“İstifa eden işçi kıdem tazminatı” hakkı genel olarak işten ayrılma koşullarına bağlıdır. Ancak bazı özel durumlarda, istifa eden bir işçi de tazminat hakkına sahip olabilir. Bu makalede, “istifa eden işçi kıdem tazminatı” ve “istifa eden işçi ihbar süresi” gibi önemli kavramlara değinerek, hangi şartlarda tazminat alınabileceğini inceleyeceğiz.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Normal şartlarda, “istifa eden işçi kıdem tazminatı” hakkına sahip olamaz. Ancak 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, bazı özel durumlarda işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Bunlar arasında, işçinin haklı bir nedenle işten ayrılması durumu önemli bir yer tutar. İş Kanunu’nun 24. maddesine göre, işçinin sağlık sorunları, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenlerle istifası halinde tazminat hakkı doğar. Yine işveren haklı bir sebep olmaksızın işçinin iş akdine son verirse tazminat hakkı doğacaktır.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

1475 Sayılı İş Kanunu’na göre;

Kıdem tazminatı:
Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;^[2]
5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

 1 Yıllık Kıdem Tazminatı Şartı

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu nedenle, 1 yıllık kıdem tazminatı hakkı, işçinin işyerindeki çalışma süresine bağlıdır. Bir yılın altında çalışan işçiler, haklı nedenlerle dahi işten ayrılsalar kıdem tazminatına hak kazanamazlar.

1 Yıllık Çalışma Tazminatı Nedir?

“1 yıllık çalışma tazminatı kavramı”, halk arasında yanlış anlaşılan bir terimdir. Aslında bu terim, kıdem tazminatını ifade etmektedir. İşçi, işyerinde bir yılını doldurduğunda ve gerekli koşulları sağladığında kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Her tam çalışma yılı için, işçiye 30 günlük brüt maaşı üzerinden tazminat ödenir.

İstifa Eden İşçinin İhbar Süresi

İstifa eden işçinin işverene ihbar süresi tanıması gerekmektedir. “İstifa eden işçi ihbar süresi“ ise işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenir. İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, 6 aydan az çalışan işçi için 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışanlar için 4 hafta, 1,5 yıldan fazla çalışanlar için ise 6 hafta ihbar süresi bulunmaktadır. İhbar süresine uymayan işçi, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

Süreli fesih
Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İhbar Tazminatı ve Yasal Dayanaklar

İhbar tazminatı, işçinin işten ayrılmadan önce belirli bir süre işverene bildirimde bulunmaması durumunda doğar. Bu tazminat, işçinin ihbar süresine uymadan işten ayrılması halinde işverene ödemesi gereken bir bedeldir. Eğer işçi, ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Aynı şekilde işveren de işçiyi işten çıkarmadan önce ihbar süresine uymak zorundadır, aksi takdirde işçiye ihbar tazminatı ödemesi gerekir.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti esas alınır. Eğer işçi haklı bir nedenle istifa ederse, çalıştığı süreye göre kıdem tazminatını talep edebilir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken, kıdem tazminatı tavanının belirlenmiş olmasıdır. İşçinin maaşı yüksek olsa bile, tavanın üzerindeki bir ödeme yapılmaz.

Hukuk Büromuzdan Destek Alın

İş hukuku konusunda uzman avukatlarımız, istifa eden işçi kıdem tazminatı ve istifa eden işçi ihbar süresi gibi konularda sizlere profesyonel destek sunmaktadır. Eğer istifanız sonrası tazminat haklarınızı öğrenmek ya da işvereninizle yaşadığınız sorunları çözmek istiyorsanız, hukuk büromuzla iletişime geçebilirsiniz.